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Con la publicación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se establecen medidas de igualdad en cuanto a la percepción salarial de los trabajadores, con independencia de su género.
Este Real Decreto regula dos elementos que van a permitir controlar la igualdad retributiva:
- Registro retributivo.
- Auditoría retributiva.
En primer lugar, el registro retributivo sirve para garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones. Este registro viene regulado en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, en el cual se indica que todas las empresas deben llevar este registro de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos.
¿Qué debe incluir el registro retributivo?
Este registro debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla, desglosados por sexos y por naturaleza de cada percepción. De todos estos conceptos, se deberá sacar la media aritmética y la mediana de lo que realmente se percibe por cada uno de los conceptos dentro de cada categoría profesional, puesto de trabajo o cualquier sistema de clasificación existente en la empresa.
¿Qué empresas tienen la obligación de hacer el registro retributivo?
Todas las empresas tienen la obligación de realizar el registro retributivo, independientemente del número de trabajadores con los que cuenten, a partir del próximo 14 de abril de 2021.
Además, dicho registro puede ser solicitado tanto por los trabajadores como por la Inspección de Trabajo. En el primer caso, si no hay representación legal, los datos que tiene que facilitar la empresa son, exclusivamente, las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de mujeres y hombres. Si hubiera representación legal, se tendrá que facilitar a la citada representación el contenido íntegro del registro retributivo. En el caso de existir representación legal, también es importante destacar que hay que consultar con la misma, con 10 días de antelación, la elaboración del registro, así como cualquier modificación del mismo.
¿Cuál es el período del registro retributivo?
El Real Decreto habla de un período temporal de referencia de un año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración de cualquiera de los elementos del registro.
Respecto de la auditoría retributiva tiene como fin obtener la información necesaria que certifique que el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
¿Qué empresas están obligadas a realizar una auditoría retributiva?
Las empresas que deberán elaborar una auditoría retributiva son las mismas obligadas a elaborar un Plan de Igualdad, que en la actualidad, se sitúa en empresas de más de 101 trabajadores (a partir del 7 de marzo de 2022, también lo estarán las empresas de 50 a 100 trabajadores). La auditoría retributiva se incluirá dentro del Plan de Igualdad.
¿Qué debe contener la auditoría retributiva?
Por un lado, la realización de un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, evaluando los puestos de trabajo y la relevancia de factores desencadenantes de la diferencia retributiva; y, por otro, el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas, con su correspondiente sistema de seguimiento e implementación de mejoras.
¿Qué vigencia tiene la auditoría retributiva?
Tendrá la misma vigencia que el Plan de Igualdad, salvo en dicho Plan de Igualdad se fije una vigencia inferior.
Las empresas con auditoría retributiva ¿también están obligadas a hacer registro retributivo?
Sí, las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas también tendrán que tener un registro retributivo como el señalado, pero con ciertas peculiaridades. En concreto, hay que reflejar, además, las medias aritméticas y medianas de agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a distintos apartados de clasificación profesional.
También deberá incluir, cuando se trate de una empresa de más de 50 trabajadores y el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior a los del otro en un 25%, la correspondiente justificación de dicha diferencia, explicando que la misma no se debe a motivos relaciones con el género de los trabajadores.
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