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El pasado 30 de junio de 2023 entró en vigor el Real Decreto Ley 5/2023, con el objetivo de crear una norma global que agrupase una serie de derechos de conciliación y de igualdad para cualquier tipo de familia, ampliando la protección social de las familias y el apoyo a la crianza, la garantía del derecho a la conciliación, el pleno reconocimiento jurídico de los distintos tipos de familia y la protección de los derechos de niños, niñas y adolescentes.
El ámbito laboral se ha visto afectado por esta normativa pero ¿qué ha cambiado?
DERECHOS LABORALES (artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores).
Se especifica que el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral será constitutivo de discriminación por razón de sexo.
ADAPTACIÓN DE LA DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores).
Se amplía el derecho a cuidar a hijos o hijas mayores de 12 años y a otros familiares, siempre que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
En este caso, el trabajador tendrá que solicitar la adaptación o reducción de jornada a la empresa, iniciándose un proceso de negociación cuya duración será de máximo 15 días. La empresa podrá acceder a la petición, oponerse motivadamente u ofrecer una propuesta alternativa. A falta de respuesta, la petición de la persona trabajadora se entenderá concedida.
CAMBIOS EN LOS PERMISOS RETRIBUIDOS (artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores).
Se amplían los permisos retribuidos y, en concreto, los siguientes:
- El permiso por matrimonio de 15 días naturales, ahora también se podrá disfrutar por las personas trabajadoras que se registren como parejas de hecho.
- El permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, tanto del cónyuge como pareja de hecho como parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad, así como de cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora, se amplía de 2 a 5 días.
- El permiso por fallecimiento de un familiar, también se amplía para incluir a la pareja de hecho, manteniendo su duración de 2 días, ampliables en dos días más si es necesario efectuar un desplazamiento.
NUEVOS PERMISOS (artículos 37.9 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores).
- Permiso para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor. Se reconoce a las personas trabajadoras un permiso por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes en caso de enfermedad o accidente que haga indispensable su presencia inmediata. Las horas de ausencia serán retribuidas hasta un máximo de 4 días al año.
- Permiso por disfrute del permiso parental para el cuidado del hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que podrá ejercerse hasta que el menor cumpla 8 años. Tiene una duración máxima de 8 semanas, que podrán disfrutarse de forma continua o discontinua y a tiempo completo o parcial. La persona trabajadora deberá solicitar el disfrute de su permiso con una antelación de 10 días, especificando las fechas de inicio y fin o, en su caso, los períodos de disfrute.
Si dos trabajadores de la misma empresa ejercieran el mismo derecho por el mismo hijo, la empresa podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y ofreciendo una alternativa de disfrute igual de flexible.
La normativa no hace alusión a si el permiso es retribuido o no, por lo que se entiende que, de momento, no lo será.
REDUCCIÓN DE JORNADA (artículos 37.4 y 37.6 del Estatuto de los Trabajadores).
- Por cuidado de hijo lactante. En caso de concurrir a la reducción de jornada dos personas trabajadoras de la misma empresa respecto del mismo hijo lactante, la empresa puede limitar su ejercicio por razones debidamente motivadas, debiendo ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras.
- Por cuidado directo de un familiar hasta segundo grado. Se amplían los supuestos para solicitar la reducción de jornada por este motivo cuando el cuidado sea para el cónyuge o pareja de hecho, incluyendo también el familiar consanguíneo de la pareja de hecho. También realiza la misma ampliación en el caso de excedencia por cuidado de familiar.
NUEVAS CAUSAS DE NULIDAD DEL DESPIDO OBJETIVO Y DISCIPLINARIO (artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores).
El disfrute de todos los derechos de conciliación, a los que se suman los nuevos introducidos por esta normativa, cuando sean los mismos causa directa de un despido disciplinario y objetivo, será considerado como despido nulo.
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