COVID-19: ERTES POR FUERZA MAYOR ¿Qué pasa con la exoneración de cuotas? ¿Qué ha cambiado?

La situación excepcional que estamos viviendo hace que cada día salgan nuevas normas que intentar regular las situaciones sociales y laborales según se van produciendo. Si para los profesionales que nos dedicamos a esto está siendo una locura aclararnos con las nuevas regulaciones con las que nos sorprenden cada día, podemos imaginar lo que puede ser para todos vosotros entender todo este cúmulo de Órdenes, y Reales Decretos que a veces crean nuevas normas y otras modifican las anteriores.  Vamos a intentar arrojar luz entre todo este batiburrillo normativo.

El  Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo nos trae las siguientes novedades:

1. Prórroga de los ERTES por fuerza mayor. Se prorroga la duración de los ERTES por fuerza mayor mientras perduren las causas que lo motivaron y, en todo caso, hasta el 30 de junio de 2020 y por primera vez diferencia dos situaciones distintas:

a) Fuerza mayor total, cuando la actividad estuviera afectada por causas que impidan el reinicio de su actividad. Se está refiriendo a las siguientes causas: suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.

b) Fuerza mayor parcial, cuando las causas permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020. En este caso, las empresas deben reincorporar a las personas trabajadoras afectadas en la medida que sean necesarias para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes mediante reducción de jornada.

No obstante, si a 30 de junio de 2020 siguiesen manteniéndose restricciones de la actividad, se establece la posibilidad de que se prorrogue su aplicación más allá de esta fecha.

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2. Exoneración en las cotizaciones. Como consecuencia de esa diferenciación entre fuerza mayor total y parcial, la exoneración en una y otra será distinta en lo que respecto a los meses de mayo y junio de 2020. Los anteriores meses, marzo y abril 2020 se quedan como estaban.  El panorama queda como se ve en las tres tablas siguientes.

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Fuerza mayor total	Exoneración
Empresas de menos de 50 trabajadores	100%
Empresas con 50 o más trabajadores	75%

Fuerza mayor parcial	Trabajadores que reinician la actividad	Trabajadores que reinician la actividad
Exoneraciones	Mayo	Junio
Empresas con menos de 50 trabajadores	85%	70%
Empresas con 50 o más trabajadores	60%	45%

Fuerza mayor parcial	Trabajadores que permanecen en ERTE	Trabajadores que permanecen en ERTE
Exoneraciones	Mayo	Junio
Empresas con menos de 50 trabajadores	60%	45%
Empresas con 50 o más trabajadores	45%	30%

Esta exención en ningún caso tendrá efectos para las personas trabajadoras ya que el período en que se aplica tiene la consideración de efectivamente cotizado a todos los efectos.

La exoneración se aplicará a instancia de la empresa, previa comunicación sobre la situación de fuerza mayor total o parcial, así como de la identificación de las personas trabajadoras afectadas y periodo de la suspensión o reducción de jornada.

Se prevé que, mediante acuerdo del Consejo de Ministros, la aplicación de las exoneraciones pueda ampliarse más allá del 30 de junio de 2020.

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3. Tramitación. En caso de reanudación de la actividad, las empresas deben comunicar a la autoridad laboral la renuncia al ERTE autorizado en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos. Con carácter previo, deben comunicarse al SEPE las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo. En todo caso las referidas a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual.

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4. Se prevé la ampliación en la duración de las medidas protección por desempleo en el siguiente sentido:

– Desempleo de los trabajadores fijos discontinuos: hasta el 31 de diciembre de 2020.

– Desempleo consecuencia de los ERTES por fuerza mayor y causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción): hasta el 30 de junio de 2020. No obstante, este plazo puede ampliarse mediante acuerdo del Consejo de Ministros.

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5. No pueden acogerse a ERTES por fuerza mayor las empresas cuyo domicilio fiscal se encuentre en países o territorios calificados como paraísos fiscales.

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6. Las sociedades mercantiles u otras personas jurídicas que se acojan a estos ERTES por fuerza mayor no pueden repartir los dividendos correspondientes al ejercicio fiscal 2020. No obstante, podrán repartirlo si, con carácter previo, abonan el importe de la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social.  Esta limitación a repartir dividendos no se aplica a las entidades que, a 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de 50 personas trabajadoras, o asimiladas a las mismas, en situación de alta en la Seguridad Social.

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7. Se flexibiliza la regulación de la cláusula de mantenimiento del empleo y las consecuencias de su incumplimiento de la manera que se indica a continuación:

a) La cláusula de mantenimiento del empleo solo se aplica a los ERTES por causa de fuerza mayor;

b) Se especifica que el cómputo de 6 meses comenzará a computarse desde la incorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el ERTE (aunque sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla);

c) El compromiso de mantenimiento del empleo no se considera incumplido cuando la extinción del contrato de trabajo sea por:

– despido disciplinario declarado como procedente;

– dimisión;

– muerte;

–  jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora;

–  fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

– expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación, en caso de tratarse de contratos temporales.

d) Se prevé una valoración del compromiso de mantener el empleo en atención a las características específicas de determinados sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

e) No se aplica la obligación de mantener el empleo en las empresas que estén en riesgo de concurso de acreedores.

f) En caso de incumplimiento, las empresas deben reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, previa actuación de la Inspección de Trabajo que acredite el incumplimiento y establezca las cantidades a reintegrar.

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8. Se mantienen hasta el 30 de junio de 2020, antes limitadas en su duración al estado de alarma, las siguientes medidas:

a) La prohibición del despido o la extinción del contrato cuando estén basado en la fuerza mayor y causas económicas , técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada.

b) La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por un ERTE COVID-19, que supone la interrupción del cómputo de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido.

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Esperamos que esta nota informativa haya servido para clarificar el confuso e ingente panorama legislativo actual. Estamos a vuestra disposición para despejar cualquier duda al respecto.

¡Ánimo y mucha fuerza!

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