COVID-19: Más medidas sobre despidos, duración de ERTE y contratos temporales

Tan solo hace unos días  estábamos enfrascados en nuestras rutinas, propias de una sociedad de confort, íbamos a trabajar…paseábamos por las calles… cenábamos con los amigos… Tan sólo hace unos días teníamos las cosas más o menos claras, y contábamos con más seguridades que incertidumbres. Pero llegó un virus y puso en jaque a toda la población, y nuestros gobernantes, ya de por sí aquejados de un afán regulador desmedido, intentan poner orden en todos los ámbitos afectados por el COVID19, con más ganas que técnica en muchos casos.

En este contexto de aluvión de normas, el sábado 28 de marzo salió publicada la prórroga del estado de alarma hasta las 00:00 horas del 12 de abril de 2020, algo que todos esperábamos hace unos días , pero lo que está generando más dudas es el Real Decreto Ley 9/2020 por la ambigüedad con la que regula temas que afectan al día a día de nuestras empresas. Veamos que han regulado ahora:

1. Muchos de vosotros me habéis preguntado si ¿han prohibido los despidos? y a partir de cuándo. No, no es que se hayan prohibido sino que no se podrán hacer despidos objetivos por fuerza mayor, o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivados o amparados en los efectos del COVID19. Esto no afecta a despidos objetivos fundados en otras situaciones, aunque mucho nos tememos que utilizar esta figura del despido objetivo ahora nos va a poner bajo sospecha inmediatamente. No afecta tampoco a los disciplinarios o extinciones de contrato (no superación de período de prueba, finalizaciones de obra, termino, etc.) que estén desvinculados del COVID 19, ni afectaría a decisiones adoptadas antes de la publicación de esta norma, 28 de marzo de 2020, aunque tengan efectos en fecha posterior a esta situación.

2. Confirma que una vez iniciado el ERTE, es la Empresa la que asume  la responsabilidad de solicitar de forma colectiva y directa las prestaciones por desempleo de sus trabajadores señalando un plazo de cinco días para la gestión por parte de la empresa desde la presentación del ERTE  de fuerza mayor contado, desde el 28 de marzo de 2020 para las presentaciones previas y considerando falta grave el no cumplimiento del plazo.

3. Ratifica el carácter positivo del silencio administrativo para los procedimientos de fuerza mayor, permitiendo que las empresas consideren aprobadas las solicitudes de ERTE por fuerza mayor transcurrido el plazo de cinco días hábiles contados desde el siguiente a la presentación del Expediente.(por aplicación del artículo 3 para la gestión del desempleo y Disposición Adicional Primera)

4. Confirma expresamente la duración máxima de los ERTE´s que se planteen por fuerza mayor, tengan resolución expresa o tácita, que se limitarán al período en que se mantengan las limitaciones derivadas del Estado de Alarma; si la empresa necesita prolongar esta situación tendrá que recurrir a un nuevo expediente por causas ordinarias (disposición adicional primera)

5. Respecto a los contratos temporales, excluye el período de suspensión tanto del cómputo de duración como del cómputo de las limitaciones de su duración temporal máxima. (artículo 5).

6. Aumenta la inseguridad jurídica sobre el concepto de causa de fuerza mayor “indirecta” y su distinción conceptual de las “causas objetivas ordinarias” especialmente de la causa productiva, al no introducir ningún elemento adicional de concreción, y las posibles consecuencias sancionadoras que podría tener esta situación. El Real Decreto parece  que tiende a la generalización del silencio administrativo positivo en vez de la resolución expresa. Si resolvieran expresamente,  la empresa tendría claro el criterio de la Autoridad Laboral de hasta dónde puede llegar la fuerza mayor “indirecta” y, aceptándolo o no, con acceso a un posible recurso, tendría en un plazo muy breve una primera resolución a la que atenerse y una mínima seguridad jurídica; si las administraciones generalizan el silencio administrativo como forma de constatar la fuerza mayor, nada impediría una posible revisión de la situación a posteriori, dentro del plazo de prescripción de la infracción laboral de CUATRO AÑOS.

7. Se incrementa la “amenaza” de una actuación sancionadora para los casos en que las solicitudes de las empresas contuvieran “falsedades o inexactitudes”, considerando igualmente sancionable  “la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas.” (Disposición adicional segunda).

Como veis, el marco legal que se está creando con estas disposiciones, aumenta considerablemente la inseguridad jurídica y nuestra recomendación es que, ahora más que nunca,  extreméis la prudencia en la toma de decisiones.  

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